メールでのお問合せは24時間365日受付中今すぐ問合せる

組織が変わる条件とは何か?

2017/03/22
北山 敬三

私がよく聞くクライアントさまからの要望

会社を組織で働けるようにしたい。
社内の雰囲気を良くしたい。
集団からチームにしたい。
人材を育成したい、もっと成長させたい。
などなど。

確かにそうですよね、そう思わない社長はいません。
でも、意外なのは本気でそう思っている社長が少ないこと・・・
実際に、人材育成を やる人とやらない人の違いは何か?
それは、
社長の信念、執念、覚悟です。

 

人材育成に取り組んでいる社長にお尋ねしました

「〇〇社長は、人材の育成に熱心に取り組んでいるとお聞きしました」
「弊社の取り組みは、もう10年近くになります。
最近は、人材育成の取り組みの相談をよく受けるようになりました。
弊社がやっている取り組みを北山さんが有名にしてくれたからな(笑)
でも、人材育成に取り組む人と取り組まない人はすぐに分かりますよ」

「その違いは、どこで分かるんですか?」
「話の途中から、できない理由を探す人はやらない。
人材育成をやろうとすると、まずは社員の抵抗にあう。
必ず抵抗にあう(笑)。
仕事が忙しい上に更に研修なんて…、
メンバーのスケジュールが調整できませんよとか、
こんな抵抗にあうのです。そうすると、すぐにトーンダウンする」

「それはなぜでしょうか?」
「そもそも研修の、人材育成の目的が明確でない。
なぜ研修をやるのか?

何のために、人材育成をするのか?
目的を明確にして腹落ちしていないから、
それを本気で実現しようとしない」

「社長は、抵抗を受けなかったのですか?」
「とんでもない。当初は、無茶苦茶ありましたよ。
陰で色んなことを言われていたようです」

「でも、やり続けたのはなぜですか?」
「綺麗ごとに聞こえるかもしれないけど、
会社を良くしたい。
働きやすい職場にしたい。
働く人にイキイキとしてもらいたいと。
そして、未来永劫に必要とされる会社になりたいから。
シンプルにそう思っただけですよ」

「なるほど、しっかりとした目的をお持ちだったのですね」
「そう考えていた時にある方から、
『自分たちでやるより外部の手を借りた方がいい。その方が早く効果が出るよ』
というアドバイスをもらいました」

「実際にやってみてどうでした?」
「ある団体の先輩に来てもらってやってみたら、とても新鮮でしてね。
もちろん、抵抗もありましたが徐々に変化していく姿が見えてくると実感が湧きますよね。そうなってくると変化は加速度がついていきます。やってみるもんだなと思いましたよ。 そして、その方とは、今もお付き合いさせてもらってます」

「みんなが協力的になるまでにどのくらいの時間がかかりました?」
「よく覚えていないけど、3か月くらいじゃないですか」

「何かきっかけみたいものがあったのですか?」
「いいえ。とにかく地道に、決めたことを地道に続けてきたことだけです。
そしたら、いつの間にかみんなが巻き込まれていった…みたいな(笑)
後は、学んでいく面白さみたいなものがみんなに伝わったからではないでしょうか?
それがモチベーションになったと思います


「じゃあ、そこからはトントン拍子で?」
「いえいえ、新しい取り組みを始めたら、以前ほどではないですが抵抗があります。
まあ、すぐに向こうがあきらめますが(大笑)。
大切なのは、『やる!』と決めることと『やり続けること』です。
『絶対にやめない』という執念みたいなものがありましたね」


「できない理由、他にはどのよう理由を並べられるのですか?」
「例えば、今期は厳しくて経費をあまり使えなくて…とか、
そもそも研修なんてやったことがないので、どんな成果が出るか分からない。
費用対効果ってどのくらいですか?
そんなんに経費を使ってもいいんでしょうか???と言ってくる。
オイオイって感じでしょう(笑)」

「で、どうお答えになるのですか?」
「研修費用については、例えば、研修をすることで組織がまとまったとします。
それまで、辞めようかと思っていた優秀な社員が、
『会社がこんな取り組みをしてくれるんだったら・・・』
と辞めるのを留まってくれた。
これだけでもの凄い効果だと思いません?
これは、経費削減というよりも、経費ロスという考え方。
優秀な社員を育てるのに、どのくらいの期間といくら経費が掛かったか?
その人を流出することが防げた。
凄い効果ですよ。放っておいたら、居なくなっていたかもしれませんから…
何年もかけて育成してきた優秀な社員が辞めたとしたら、
経費面から考えても多大なロスとなりますからね。
そして、組織のショックも大きい。全てに繋がっていきます」

「研修の効果については、私もよく質問を受けるのですが・・・」
「すぐには出ないでしょう、すぐには。
でも、小さな変化をこちらが見逃さないことが大切ですね。
そこに気づいたら、何でもいいから声をかけてあげること。
「何か最近変わったね。心境の変化でもあった?」
「説明が、具体的になってきたね。前よりも分かりやすくなったよ」
とまあ、何でもいいんです。
相手は、自分が気にしてもらえていると分かると頑張り始めますから。
研修はその『きっかけづくり』です。
私たちが与えることができない『きっかけづくり』を研修を通じて講師から与えてもらえるだけでも十分効果があると思いますよ」

「これから研修をやってみようと思う社長がいたら、
どのようなアドバイスをされますか?」
「これはいつも言っていることですが、まずは研修をやってみること!
やらなきゃ分からないでしょう。
と言っても、その講師が合うか合わないかはとてもデリケートな問題。
お試しではないですが、1回やってみればいいと思います。
続けるかどうかは、そこから判断すればいい。
大切なのは、最初の一歩です」

やっぱりなぁ~と実感したのは、
組織が変わる条件は、社長の必ずやり遂げてみせるという信念と執念と覚悟。
これに尽きるということですね。
〇〇社長、貴重なご意見をありがとうございました。