先週は、ある組織のチームコーチングセッション５。
この半年間で、まとまっていき、取り組みも順調に進み、
チーム力も上がってきています。

一方で、
メンバーからは、やっている人とやっていない人の温度差がある！
という意見も出ている。
どこのチームでもそうだが、こういった現象は起こる。

チームコーチの役割は、メンバーに気づきを与えること

「今後、どのようにして自立・自走していくチームになるか？」
この問いかけに対して、白熱した議論になった。

一見すると、とても良い状態に見えるが、
実は話をリードしているのはリーダー格の３名で、
他のメンバーは聞き役に回り傍観者のようだった。

１０分が経過しても状態は変わらない・・・。

ここで、私はメンバーに問いかけました。
「今、とってもいい話し合いがなされています。
しかし、話をされているのは３名の方だけです。
他のメンバーは、この話し合いにインしてますか？
そして、話し合いをリードしている方々は他のメンバーをインさせていますか？」

少しの沈黙の後、ファシリテーター役の人が積極的に意見を言っていないメンバーに問いかけ始めました。
自然と全員が前のめりになり、議論は更に白熱していきました。

自分たちの持っているパターン

この組織の持っているパターン、以前からあるパターンが出ていました。
今までのパターンなので、誰も気がつきません。
しかし、このパターンを繰り返していては、
やる人とやらない人を生み出してしまう・・・。

だから、第３者のフィードバックが必要なのです。
我々は議論が白熱してくると、ついついその内容に頭を突っ込んでいってしまう。
それ自体は悪いことではないが、その状態ではチームとして機能しない。
誰かが、チームの活動、枠組みを俯瞰して観ることをしなければいけない。
話している内容（コンテンツ）も大事だが、
もっと大切なのは話し合いの構造（コンテキスト）です。
ファシリテーターの役割は、話し合いの構造が機能しているかを見極めること。

チームコーチングには

このチームは、今回のフィードバックで気づいたようです。
話し合いをどのように進めていけば良いか？
どのような構造で話し合いをしていけば良いか？
どうすれば、メンバー間の温度差を少なくすることができるか？
チームコーチングには、体験して学び、それを次に活かせる仕組みあります。